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A construção da política de gestão do trabalho na SMS Vitória se apoiou não só na decisão dos mandatários, nas também acumulações de propostas e de planos pré existentes em algumas áreas, além da participação de um corpo técnico qualificado e do movimento sindical.
O processo de construção do PCCS da PM Vitória integrou, ao longo dos últimos anos, as discussões não só o corpo administrativo interno da Prefeitura Municipal de Vitória, como representações sindicais, fatores que contribuíram para os resultados verificados hoje na política municipal de gestão do trabalho.
Pode-se dizer, assim, que a construção da política de gestão do trabalho na PM Vitória, teve como bases não só a decisão dos mandatários, mas também as acumulações de propostas e mesmo de planos formais existentes em algumas áreas, com participação de um corpo técnico qualificado e do movimento sindical, de forma relativamente harmônica, ou pelo menos movida por objetivos comuns.
Houve variadas tentativas de regulamentar e regularizar as questões relativas a cargos e carreiras no passado, com primazia da área de Educação, além de algumas tentativas na Saúde. Entretanto, são os anos que se seguiram a 2005, com a entrada em cena de nova administração municipal (João Coser, PT) que correspondem ao período de transformações na política de gestão de trabalho na Prefeitura Municipal de Vitória, além de em outros campos da administração pública municipal. No caso da gestão do trabalho, o relato é de que as administrações anteriores foram bastante omissas em relação a tal objeto.
Assim, no início do referido governo foi instalada uma consultoria de gestão, contratada junto à Finatec/Universidade de Brasília, a partir da qual se desencadeou um processo de reforma administrativa, do que derivam as propostas hoje em curso. O Plano de Cargos Carreiras e Vencimentos (PCCV) hoje em vigor foi construído entre 2005 e 2006, convertendo-se em Lei neste último ano. O componente da avaliação de desempenho foi desenvolvido nos anos seguintes, sendo implementado efetivamente a partir de 2010.
Algumas áreas, como a Educação mostram particularidades em termos de propostas de gestão do trabalho, com planos de carreiras e regulamentos funcionais implementados ao longo das últimas duas ou três décadas, contudo sem generalização para a administração como um todo. Em 1988 foi tentado um plano geral de carreiras para o funcionalismo municipal, tendo o sido o mesmo questionado por não ser adaptado às normas constitucionais recém implementadas, não produzindo maiores resultados.
Na Saúde ocorreu processo semelhante, nos anos 90, com a constituição de um grupo de trabalho específico para a área e obediência a uma pauta então definida pelo Ministério da Saúde, não se obtendo, também, maior progresso em termos de implementação.
O processo mais recente, desenvolvido pela consultoria externa já referida, teve o mérito de integrar nas discussões não só o corpo administrativo interno da Prefeitura Municipal de Vitória, como representações sindicais, sendo tal fato, naturalmente, considerado como fator que contribuiu para os resultados verificados hoje na política municipal de gestão do trabalho.
No cenário, também é referido um fenômeno de “demanda represada”, resultado de anos de omissão da administração municipal com as questões da gestão da força de trabalho, o que se por um lado trouxe alguma dificuldade, pelas tensões e pela premência colocadas pelas representações de trabalhadores, por outro foi positivo, ao impulsionar a decisão política e a performance técnica na solução dos problemas formulação e implementação da política.
O período que corresponde à discussão e implementação das propostas aqui referidas na área de gestão do trabalho correspondeu a marcante crescimento da força de trabalho na Prefeitura Municipal de Vitória, com a realização de seguidos concursos públicos e a necessidade de atender a um público numeroso e diferenciado em suas demandas relativas a direitos trabalhistas, como concomitante pressão do movimento sindical.
Na questão da avaliação de desempenho (AD), admite-se certa latência de tempo deliberada conscientemente para o desenvolvimento da mesma, para permitir aprofundamento e aperfeiçoamento das propostas. Isso, contudo, teve que ser acelerado, pelas demandas presentes no cenário, seja das representações sindicais, seja do próprio mandatário político, no governo iniciado em 2005. Procurou-se também desenvolver não apenas um conjunto de normas específicas, visando isoladamente a progressão funcional, mas um verdadeiro “sistema de avaliação” efetivo e sustentável, bem como o fomento de uma cultura institucional referente a tal tema.