Características gerais do Plano de Carreiras

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O Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Profissionais de Saúde do Município de Vitória apresenta características bastante marcantes, a saber:

  • Perfil do Público Atendido: todos os profissionais de saúde ingressantes através de concurso público, bem como as chefias imediatas que são avaliadores das suas equipes.

 

  • Ações desenvolvidas: após a aprovação e sanção da Lei do Plano de Cargo, Carreira e Vencimentos dos Profissionais de Saúde em novembro de 2006, o enquadramento dos servidores nos novos cargos e nas tabelas de vencimentos estabelecidas no plano ocorreu em janeiro de 2007. Em fevereiro de 2007 foi feito o enquadramento por tempo de serviço. Os servidores com mais de 20 anos no Município de Vitória avançaram duas referências e o servidores com mais de 10 anos até 19 anos avançaram uma única referência.

 

Em março de 2009 iniciou-se a Avaliação Especial de Desempenho para Servidores em Estágio Probatório, estabelecida por Lei Complementar específica. Em janeiro de 2010 o decreto que regulamenta o Plano de Cargo, Carreira e Vencimentos foi publicado, detalhando todos os procedimentos da Avaliação Periódica de Desempenho. Logo após a publicação do Decreto Regulamentador, foram programadas palestras informativas a todos os servidores para explicar os procedimentos da Avaliação. Neste mesmo mês foi publicada a Portaria com o passo a passo para realizar a avaliação periódica de desempenho, bem como o cronograma de todas as fases da Avaliação.

Assim, em janeiro de 2010, foi iniciado o processo de avaliação periódica de desempenho, composta da avaliação de competências e da assiduidade. A Avaliação de Competências é realizada pela chefia imediata e feita pelo próprio servidor. São avaliadas seis competências, sendo atribuídas notas e justificativas. A avaliação da assiduidade é feita pelo Sistema de Gestão de Pessoas através da freqüência que é aferida mensalmente. A assiduidade considera apenas as faltas não abonadas. As faltas ocorridas no período avaliativo serão pontuadas negativamente, ou seja, a falta faz com o que o servidor perca ponto na avaliação de competências.

 

  • Resultados: o Plano organizou os cargos por escolaridade, estruturando-os por grupos, sendo cargos de nível fundamental, médio e superior. Com esta nova organização dos cargos, o enquadramento na nova estrutura permitiu aos servidores um reajuste que variou de cargo para cargo.

A partir da avaliação periódica de desempenho iniciada em janeiro de 2010, mais de 360 servidores tiveram direito a progressão. Sendo que 42 servidores tiveram progressão vertical e 320 servidores tiveram progressão horizontal. De acordo com as regras estabelecidas no Plano, a avaliação periódica de desempenho é um dos critérios para obtenção da progressão, sendo necessário ainda que a nota do servidor seja maior que a média do grupo a qual o cargo pertença.

Como fator limitador das progressões, foi estabelecido nos planos que o valor orçado para as progressões é de 15% da massa salarial para a progressão horizontal e de 10% da massa salarial para a progressão vertical. Estes valores limitadores foram estabelecidos considerando o aumento da folha de pagamento em função da concessão das progressões e a preocupação com o limite prudencial estabelecido pela Lei de Responsabilidade Fiscal, permitindo que o Plano, além de iniciado e colocado em prática, possa permanecer em andamento ao longo dos anos de acordo com os limites estabelecidos.

A progressão horizontal representa 3% de aumento no vencimento e a progressão vertical representa aproximadamente 16% de aumento no vencimento dos servidores. Para a progressão horizontal além da nota da avaliação periódica de desempenho são considerados cursos de aperfeiçoamento da qualificação, que são pontuados, no limite de 40 pontos, de acordo com o evento e carga horária. Para a progressão vertical além da nota da referida avaliação periódica é necessário ter escolaridade acima do requisito de ingresso do cargo. Isso deve gerar nos servidores uma constante busca pelo aprimoramento de seus conhecimentos, acarretando, consequentemente, melhoria na qualidade do serviço prestado ao cidadão.

Outro destaque quanto aos resultados alcançados são os totais de recursos interpostos. Das 719 avaliações realizadas foram interpostos 23 recursos, ou seja, 3,2% dos servidores avaliados, um percentual certamente pequeno em relação ao total de avaliados.

Saiba mais acessando o panorama legal e normativo do processo de construção do PCCV

Lei 6752 – Institui o PCCV do Município de Vitória

Lei complementar 3 – Sistema de avaliação de desempenho

Lei complementar 4 – Altera conteúdos da LC 3

Decreto 13614 – Descrição de atribuições

Decreto 14253 – Regulação da avaliação de desempenho – estágio probatório

Decreto 14284 – Regulamentação de cargos efetivos e comissionados