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A experiência da Secretaria Municipal de Saúde (SMS) de Curitiba apoia-se em quatro eixos: Construção e Pactuação de Indicadores; Contrato de Gestão; Sistema de Monitoramento e Avaliação de Desempenho; e, Sistema de Remuneração Variável.
O acompanhamento dessa experiência nos traz várias lições que podem ser identificadas como práticas inovadoras, tanto através de um olhar mais individualizado de seus eixos quanto numa visão mais abrangente da experiência.
Como dito acima, cada um dos eixos apresentados possui uma força e alcance próprios, mas é interessante observar que a conexão existente entre eles confere uma fortaleza particular e uma potencialização do alcance de seus objetivos. Isso pode ser melhor identificado se acompanharmos a teia que se forma na ligação dos referidos eixos, como descrito abaixo.
O Sistema de Remuneração dos trabalhadores da SMS está intimamente ligado ao Sistema de Avaliação por Desempenho.
Os trabalhadores podem receber incentivos que chegam a incidir em até 50% sobre o salário base. Neste incentivo estão incluídas tanto estratégias exitosas para prover e fixar profissionais em áreas de difícil acesso e complexidade dos serviços (incentivo denominado ‘Difícil Provimento’) quanto para incentivar o desenvolvimento da qualidade dos serviços (incentivo denominado usualmente de ‘IDQ’).
O Sistema de Remuneração dos trabalhadores é então, variável, estando seu valor condicionado ao local onde se encontra a Unidade de Saúde, e sua complexidade, bem como ao desempenho no trabalho dos servidores, sendo esta outra estratégia exitosa que premia o mérito, detectado na avaliação de desempenho.
O Sistema de Avaliação de Desempenho possui características inovadoras que podem ser apontadas: i. possui Auto avaliação (5%), considerada importante, apesar da pontuação ainda ser baixa; ii. Avaliação individual (45%), apresenta o percentual mais alto e, conforme relato das entrevistas “muitas vezes a chefia se constrange ao avaliar o servidor abaixo de 80% …” (mínimo necessário para que o servidor receba o incentivo – IDQ) “… e fazê-lo perder uma parte tão significativa do valor final mensal”, muitas vezes interpretado pelo profissional como salário; iii. Avaliação da Unidade de Saúde (35%), orientada pelo atendimento às metas pactuadas pela Unidade de Saúde e constantes no Contrato de Gestão (considerada uma verdadeira lição a ser divulgada); e, iv. Avaliação da Comunidade (15%): experiência inovadora realizada por uma empresa de consultoria que informa trimestralmente a opinião dos usuários sobre o atendimento de cada profissional da SMS de Curitiba.
Por sua vez, a ligação dos dois sistemas acima responde a uma intenção prévia de atender à lógica de uma gestão por resultados que estabelece metas sanitárias a serem alcançadas.
Neste contexto, indicadores para monitoramento de processos e ações são construídos e acompanhados no Plano Operativo Anual (POA), que é diferente para cada nível institucional e envolve gestores e trabalhadores locais no momento da pactuação de metas, levando em consideração os recursos disponíveis, capacidade operacional, séries históricas e características da população residente no território de abrangência.
O eixo acima descrito, ‘Construção de Indicadores’, se coloca como outra ação inovadora e como uma lição a ser aprendida e compartilhada entre aqueles que desejam construir um sistema eficiente e eficaz. Seu monitoramento tem periodicidade trimestral e são atualizados anualmente.
O último eixo que veio compor este sistema foi o Contrato de Gestão. Este contrato tem cláusulas que funcionam como pactuações de responsabilidade entre as equipes de saúde, gestores distrital e municipal, e, representantes de usuários. Ele é firmado anualmente e não tem valor legal.
O aumento no grau de transparência ocorrida no planejamento das ações e na pactuação de metas estimulou também os compromissos institucionais e favoreceu a compreensão de cada trabalhador e de suas equipes, da importância de sua inserção nas atividades realizadas nos territórios das Unidades de Saúde.
Verdade seja dita, que este processo ao longo dos anos não se deu de forma linear: apresentou momentos de júbilo ao envolver trabalhadores, gestores e usuários na construção de ações que impactassem a saúde da população curitibana, mas, viveu momentos de descaso, evidenciado por gestão descomprometida com a essência da proposta ou através de cumprimento meramente cartorial de intenções pré-estabelecidas.
Talvez, a verdadeira lição da experiência da Secretaria Municipal de Saúde de Curitiba seja a inter-relação de seus quatro eixos. Assim sendo, o sistema de avaliação de desempenho em conjunto com o sistema de remuneração variável – IDQ – representam também a pactuação de metas, a construção de indicadores e o termo de compromisso. Neste contexto fica mais fácil entender uma fala que se repete em muitos momentos nas entrevistas com trabalhadores e gestores:
“…quer alcançar uma meta? Coloque a meta no IDQ”.
“Está no IDQ? É meta alcançada”.