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Apesar dos avanços obtidos com a atual política de gestão de pessoas em Vitória, ainda existem alguns dilemas e pendências a serem superados, de maneira geral presentes na argumentação dos atores envolvidos na experiência.
Aspectos que ainda preocupam e desafiam a administração municipal na gestão do trabalho na PM Vitória, são, entre outros: a abstenção ou recusa ao processo de autoavaliação, que afeta em torno de 25% dos servidores; o descrédito histórico das políticas para a força de trabalho no âmbito da Prefeitura; os fatores culturais das chefias, traduzidos como certa “cultura da cordialidade”; a recusa a assumir responsabilidades; o grande número de funcionários comissionados e não membros da carreira municipal.
Aspecto ainda preocupante na avaliação de desempenho é a abstenção ou recusa ao processo de autoavaliação, que afeta em torno de 25% dos servidores, sem tendência de queda aparente. Acredita-se que tal fato seja resultado do descrédito histórico das políticas para a força de trabalho no âmbito da Prefeitura, ao que se somam fatores culturais das chefias, traduzidos como “cultura da cordialidade”, não assunção de responsabilidades, além do fato de muitos serem “comissionados”, isentando-se, assim, de compromissos com uma gestão mais profissionalizada.
Iniciativas de resgate de credibilidade estão sendo ativadas, principalmente mediante processos de comunicação, de diversas naturezas, entre os quais se destaca a “Rede Bem Estar”, página da intranet acessada compulsoriamente em todo o sistema informatizado da Prefeitura Municipal de Vitória, no qual são trazidas informações atualizadas e pormenorizadas, de interesse da força de trabalho de toda a Prefeitura.
De toda forma, a idade do processo de avaliação de desempenho no âmbito da Prefeitura Municipal de Vitória ainda é pequena, menos de quatro anos, significando que maior amadurecimento do processo e da cultura de avaliação possa trazer mudanças positivas e superação desta dificuldade.
Sobre os processos de comunicação vigentes, revela-se certo espanto, ou mesmo desalento, com o fato de que, apesar de todo esforço despendido pelos gestores, ainda há obstáculos diversos à penetração e adequada interpretação da informação no ambiente do trabalho. Admite-se que de fato há limitações a serem superadas, tanto na emissão da informação, mas certamente, também, na presença de “ruídos” no cenário. Isso se articula ao quadro bastante visível no ambiente da Mesa de Negociação (MN), no qual os trabalhadores, mesmo admitindo fatores positivos, conferem à atuação da administração o caráter de “rolo compressor”, visão que o corpo técnico rejeita e mesmo procura inverter, em termos de responsabilidades. De toda forma, vale ressaltar que uma das demandas dos sindicalistas na MN é justamente de aperfeiçoamento das mídias disponíveis, propondo que se acrescente às mesmas cartilhas e vídeos, por exemplo.
Existem no cenário, ainda, algumas outras pendências não totalmente equacionadas, por exemplo, dificuldades de liberação dos servidores para cursos, por parte das chefias imediatas, que alegam prejuízos ao funcionamento dos serviços sob sua responsabilidade, mesmo diante da norma de que os cursos pleiteados devem estar em sintonia com o trabalho efetivamente realizado pelo servidor.
Como pano de fundo, podem ser apontados fatores culturais e simbólicos pouco favoráveis ao processo em curso, tais como rejeição e descrença no processo de avaliação, bem como carências de registro e valorização de informações. Exemplo citado é o de chefias que pedem a transferência de servidores, por suposta inadimplência em relação às normas funcionais, mas que não são capazes de apresentar registros que comprovem tal fato, sendo que muitas vezes se demonstra que os mesmos servidores dos quais se pede o afastamento, receberam notas altas em sua avaliação de desempenho.
A adesão pouco entusiástica dos avaliadores também é apontada como fator limitante ao processo, pelos aspectos já comentados, ou seja, vigência de uma “cultura da cordialidade”, tendência ao não registro e resistência ao comprometimento formal com o processo de avaliação. Dificuldade adicional neste campo é o de que muitos dos servidores avaliados possuem, na verdade, vínculos com outras instituições, principalmente a SES, estando apenas cedidos à SESMU, além da questão dos comissionados, já comentada. A avaliação do servidor cedido esbarra, assim, na incorporação morosa ou mesmo inexistente das informações geradas através do processo de avaliação por parte da instituição cedente, produzindo resultados práticos muitas vezes decepcionantes, tanto em termos de progressão como de punição.
Aspecto que limita ainda a atual política de gestão do trabalho é o da rotatividade e evasão de servidores, em busca de supostos benefícios oferecidos por outras instituições do setor saúde, como a SES e prefeituras. Curiosamente, pode-se dizer que, em muitos casos, a Prefeitura Municipal de Vitória está sendo “vítima de seu próprio sucesso”, considerando que muitas dessas instituições elaboraram seus planos de carreira à imagem e semelhança daquele de Vitória, embora oferecendo, pelo menos no curto prazo, maiores vantagens aos ingressantes.
A informatização e o uso de tecnologias de informação são considerados ainda incipientes, embora essenciais aos processos de gestão do PCCS. Muitos documentos têm tramitação de modo físico e manual. Da mesma forma, os formulários de avaliação de desempenho, embora possa ser baixados da internet, tem preenchimento e processamento inteiramente manual.
A questão do diferencial de vencimentos que beneficia algumas categorias como a dos médicos e dentistas é tópico presente cronicamente no cenário e objeto de críticas do segmento de trabalhadores, causando nos gestores sentimentos de impotência em sua resolução. Aspecto associado é de que a representação médica não valoriza a Mesa de Negociação e participa pouco da mesma. Aliás, pode ser assumido um conflito latente na construção da política, que se poderia chamar “questão médica” (na verdade, em termos locais, médica e odontológica), resultado da diferenciação histórica, para mais, do vencimento destes trabalhadores em relação ao conjunto, gerando reações de desagrado e busca de mais igualdade.
Outra tensão manifesta é a da prevalência de pessoas em cargos comissionados, que mudam em cada passagem de governo, muitos em cargos de chefia. Além da desconfiança depositada neles pelas representações de trabalhadores, do ponto de vista técnico são apontadas, em tal grupo, dificuldades de apreensão e realização de procedimentos relativos à avaliação de desempenho, quando na condição de avaliadores.
O fato, por assim dizer, consumado, da imposição de limites financeiros não só para os pisos de vencimentos como também para as escalas de progressão no PCCV é fator de contencioso permanente entre a gestão e os trabalhadores, o que obedeceria aos dispositivos da Lei de Responsabilidade Fiscal, segundo os primeiros, sendo tal aspecto, entretanto, questionado pelos últimos.
Rigidez jurídica e administrativa na solução de pendências observadas no enquadramento, por exemplo, em questões de carga horária, além de outras, também é fenômeno destacado por alguns dos entrevistados, deslocando algumas demandas, desnecessariamente, à esfera judicial, quando poderiam ser resolvidas no âmbito administrativo interno.
https://youtu.be/kj0vSoyt9aA?list=PLv6yg40rz8L7bvTVCJQr7qU8iLJXYX2R1