A experi\u00eancia da Secretaria Municipal de Sa\u00fade (SMS) de Curitiba apoia-se em quatro eixos: Constru\u00e7\u00e3o e Pactua\u00e7\u00e3o de Indicadores; Contrato de Gest\u00e3o; Sistema de Monitoramento e Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho; e, Sistema de Remunera\u00e7\u00e3o Vari\u00e1vel.<\/p>\n
O acompanhamento dessa experi\u00eancia nos traz v\u00e1rias li\u00e7\u00f5es que podem ser identificadas como pr\u00e1ticas inovadoras, tanto atrav\u00e9s de um olhar mais individualizado de seus eixos quanto numa vis\u00e3o mais abrangente da experi\u00eancia.<\/p>\n
Como dito acima, cada um dos eixos apresentados possui uma for\u00e7a e alcance pr\u00f3prios, mas \u00e9 interessante observar que a conex\u00e3o existente entre eles confere uma fortaleza particular e uma potencializa\u00e7\u00e3o do alcance de seus objetivos. Isso pode ser melhor identificado se acompanharmos a teia que se forma na liga\u00e7\u00e3o dos referidos eixos, como descrito abaixo.<\/p>\n
O Sistema de Remunera\u00e7\u00e3o dos trabalhadores da SMS est\u00e1 intimamente ligado ao Sistema de Avalia\u00e7\u00e3o por Desempenho.<\/p>\n
Os trabalhadores podem receber incentivos que chegam a incidir em at\u00e9 50% sobre o sal\u00e1rio base. Neste incentivo est\u00e3o inclu\u00eddas tanto estrat\u00e9gias exitosas para prover e fixar profissionais em \u00e1reas de dif\u00edcil acesso e complexidade dos servi\u00e7os (incentivo denominado \u2018Dif\u00edcil Provimento\u2019) quanto para incentivar o desenvolvimento da qualidade dos servi\u00e7os (incentivo denominado usualmente de \u2018IDQ\u2019).<\/p>\n
O Sistema de Remunera\u00e7\u00e3o dos trabalhadores \u00e9 ent\u00e3o, vari\u00e1vel, estando seu valor condicionado ao local onde se encontra a Unidade de Sa\u00fade, e sua complexidade, bem como ao desempenho no trabalho dos servidores, sendo esta outra estrat\u00e9gia exitosa que premia o m\u00e9rito, detectado na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n
O Sistema de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho possui caracter\u00edsticas inovadoras que podem ser apontadas: i. possui Auto avalia\u00e7\u00e3o<\/strong> (5%), considerada importante, apesar da pontua\u00e7\u00e3o ainda ser baixa; ii. Avalia\u00e7\u00e3o individual<\/strong> (45%), apresenta o percentual mais alto e, conforme relato das entrevistas \u201cmuitas vezes a chefia se constrange ao avaliar o servidor abaixo de 80%<\/em> …\u201d (m\u00ednimo necess\u00e1rio para que o servidor receba o incentivo – IDQ) \u201c… e faz\u00ea-lo perder uma parte t\u00e3o significativa do valor final mensal<\/em>\u201d, muitas vezes interpretado pelo profissional como sal\u00e1rio; iii. Avalia\u00e7\u00e3o da Unidade de Sa\u00fade <\/strong>(35%), orientada pelo atendimento \u00e0s metas pactuadas pela Unidade de Sa\u00fade e constantes no Contrato de Gest\u00e3o (considerada uma verdadeira li\u00e7\u00e3o a ser divulgada); e, iv. Avalia\u00e7\u00e3o da Comunidade<\/strong> (15%): experi\u00eancia inovadora realizada por uma empresa de consultoria que informa trimestralmente a opini\u00e3o dos usu\u00e1rios sobre o atendimento de cada profissional da SMS de Curitiba.<\/p>\n Por sua vez, a liga\u00e7\u00e3o dos dois sistemas acima responde a uma inten\u00e7\u00e3o pr\u00e9via de atender \u00e0 l\u00f3gica de uma gest\u00e3o por resultados que estabelece metas sanit\u00e1rias a serem alcan\u00e7adas.<\/p>\n Neste contexto, indicadores para monitoramento de processos e a\u00e7\u00f5es s\u00e3o constru\u00eddos e acompanhados no Plano Operativo Anual (POA), que \u00e9 diferente para cada n\u00edvel institucional e envolve gestores e trabalhadores locais no momento da pactua\u00e7\u00e3o de metas, levando em considera\u00e7\u00e3o os recursos dispon\u00edveis, capacidade operacional, s\u00e9ries hist\u00f3ricas e caracter\u00edsticas da popula\u00e7\u00e3o residente no territ\u00f3rio de abrang\u00eancia.<\/p>\n O eixo acima descrito, \u2018Constru\u00e7\u00e3o de Indicadores\u2019, se coloca como outra a\u00e7\u00e3o inovadora e como uma li\u00e7\u00e3o a ser aprendida e compartilhada entre aqueles que desejam construir um sistema eficiente e eficaz. Seu monitoramento tem periodicidade trimestral e s\u00e3o atualizados anualmente.<\/p>\n O \u00faltimo eixo que veio compor este sistema foi o Contrato de Gest\u00e3o. Este contrato tem cl\u00e1usulas que funcionam como pactua\u00e7\u00f5es de responsabilidade entre as equipes de sa\u00fade, gestores distrital e municipal, e, representantes de usu\u00e1rios. Ele \u00e9 firmado anualmente e n\u00e3o tem valor legal.<\/p>\n O aumento no grau de transpar\u00eancia ocorrida no planejamento das a\u00e7\u00f5es e na pactua\u00e7\u00e3o de metas estimulou tamb\u00e9m os compromissos institucionais e favoreceu a compreens\u00e3o de cada trabalhador e de suas equipes, da import\u00e2ncia de sua inser\u00e7\u00e3o nas atividades realizadas nos territ\u00f3rios das Unidades de Sa\u00fade.<\/p>\n Verdade seja dita, que este processo ao longo dos anos n\u00e3o se deu de forma linear: apresentou momentos de j\u00fabilo ao envolver trabalhadores, gestores e usu\u00e1rios na constru\u00e7\u00e3o de a\u00e7\u00f5es que impactassem a sa\u00fade da popula\u00e7\u00e3o curitibana, mas, viveu momentos de descaso, evidenciado por gest\u00e3o descomprometida com a ess\u00eancia da proposta ou atrav\u00e9s de cumprimento meramente cartorial de inten\u00e7\u00f5es pr\u00e9-estabelecidas.<\/p>\n Talvez, a verdadeira li\u00e7\u00e3o da experi\u00eancia da Secretaria Municipal de Sa\u00fade de Curitiba seja a inter-rela\u00e7\u00e3o de seus quatro eixos. Assim sendo, o sistema de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho em conjunto com o sistema de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel – IDQ – representam tamb\u00e9m a pactua\u00e7\u00e3o de metas, a constru\u00e7\u00e3o de indicadores e o termo de compromisso. Neste contexto fica mais f\u00e1cil entender uma fala que se repete em muitos momentos nas entrevistas com trabalhadores e gestores:<\/p>\n \u201c…quer alcan\u00e7ar uma meta? Coloque a meta no IDQ\u201d. <\/em><\/p>\n \u201cEst\u00e1 no IDQ? \u00c9 meta alcan\u00e7ada\u201d.<\/em><\/p>\n